Inclusão é diferencial competitivo, não custo.

A discussão sobre equidade salarial é um avanço inegável no mundo corporativo. Mas será que estamos fazendo as perguntas certas quando o tema é a inclusão de pessoas com deficiência? Neste artigo que tive a honra de escrever para a Câmara Paulista de Inclusão, provoco uma reflexão mais profunda sobre como a pauta precisa de um olhar mais atento e estratégico para que a equidade seja, de fato, para todos.  A análise a seguir foi publicada originalmente no portal da Câmara Paulista de Inclusão, uma organização referência no debate sobre a inclusão no estado de São Paulo. "Afinal, do que adianta um bom salário se ele for corroído por um custo de vida comprovadamente mais alto, por conta da deficiência?" Resumo dos Pontos-Chave (Extraído do artigo original): O "Custo da Deficiência": O artigo destaca que profissionais com deficiência enfrentam despesas adicionais significativas com saúde, transporte, tecnologia assistiva e cuidadores, um fator que impacta diretamente sua renda disponível. A Falha da Isonomia Salarial: Argumenta-se que o princípio de "salário igual para trabalho igual" é insuficiente, pois não considera que os custos para viabilizar o trabalho e a vida são desiguais para este grupo. O Papel Estratégico dos Benefícios: A verdadeira equidade passa pela revisão dos pacotes de benefícios das empresas, que devem ser flexíveis e contemplar as necessidades específicas para compensar o "custo da deficiência". Além da Remuneração: A análise conclui que a equidade também envolve garantir condições para o crescimento profissional, combatendo a estagnação de carreira que muitos profissionais com deficiência enfrentam.

Muitas vezes, o debate sobre a empregabilidade de pessoas com deficiência foca unicamente nas responsabilidades das empresas. Mas e o passo anterior? Neste artigo que escrevi para o Diário PcD, argumento que a falha sistêmica começa muito antes, em uma base educacional que ainda não prepara adequadamente nossos jovens para os desafios e as oportunidades do mundo corporativo.  A análise a seguir foi publicada originalmente no Diário PcD, um importante veículo de comunicação dedicado aos direitos e à visibilidade das pessoas com deficiência no Brasil. "A Lei de Cotas é um instrumento fundamental, mas ela atua no final da jornada. De que adianta reservar a vaga se o sistema educacional não preparou o candidato para chegar até ela?" Resumo dos Pontos-Chave (Extraído do artigo original): A Raiz do Problema: O artigo argumenta que a principal barreira para o cumprimento da Lei de Cotas e para a inclusão no mercado de trabalho é o déficit educacional histórico que afeta a população com deficiência no Brasil. O "Ciclo Vicioso" da Exclusão: Descreve-se um ciclo onde a baixa escolaridade leva à baixa empregabilidade, que por sua vez reforça o preconceito e a falta de investimento na qualificação dessas pessoas. O Papel da Educação Inclusiva: A análise defende que uma educação verdadeiramente inclusiva, desde a base até o ensino superior, é a única ferramenta capaz de quebrar este ciclo e garantir que os profissionais cheguem qualificados ao mercado. Responsabilidade Compartilhada: A solução, segundo o texto, exige uma ação conjunta: do Estado, em garantir uma educação de qualidade; das empresas, em investir em formação e não apenas na contratação; e da sociedade, em combater o capacitismo.

Por muito tempo, a inclusão foi tratada como um apêndice na estratégia das empresas. Mas e se eu te disser que o futuro do seu negócio depende de colocar a perspectiva da pessoa com deficiência no centro do planejamento? Neste artigo que escrevi para a HSM Management, defendo exatamente isso: uma mudança de visão que transforma a inclusão de uma pauta de RH para uma alavanca de inovação e valor sustentável.  A análise a seguir foi publicada na HSM Management, uma das mais respeitadas plataformas de conteúdo sobre gestão e negócios do Brasil. "As empresas que liderarão o futuro não são aquelas que 'ajudam' as pessoas com deficiência, mas aquelas que entendem que a inclusão é uma lente poderosa para enxergar novas oportunidades de mercado, inovação e talento." Resumo dos Pontos-Chave (Extraído do artigo original): Inclusão como Pilar Estratégico do ESG: O artigo posiciona a inclusão de pessoas com deficiência como um componente fundamental do pilar "Social" na agenda ESG, demonstrando como essa pauta impacta diretamente a reputação da marca, a atração de investimentos e a relação com stakeholders. A Inovação que Nasce da Acessibilidade: Argumenta-se que o desenvolvimento de produtos e serviços acessíveis (Design Universal) não é um custo, mas uma fonte de inovação que, frequentemente, resulta em soluções melhores para todos os clientes, abrindo novos mercados. Tecnologia e o Futuro do Trabalho: Uma análise sobre como a tecnologia assistiva, a inteligência artificial e os novos modelos de trabalho estão criando oportunidades sem precedentes para talentos com deficiência, e como as empresas podem se antecipar a essa tendência. Um Chamado para o C-Level: O texto conclui com uma convocação direta para que CEOs e conselhos de administração movam o tema da inclusão do departamento de RH para o centro da mesa de planejamento estratégico, tratando-o como uma fonte de vantagem competitiva.

É uma das perguntas que mais ouço de gestores e recrutadores: "Djalma, onde estão os profissionais com deficiência qualificados?". Neste artigo que publiquei em meu perfil no LinkedIn, inverto a lógica dessa pergunta e argumento que o problema raramente é a falta de talento, mas sim a miopia dos processos que as empresas usam para procurar por ele.  A reflexão a seguir foi publicada originalmente como um artigo em meu perfil no LinkedIn, buscando iniciar um diálogo direto com líderes e profissionais de RH sobre os vieses em seus processos de atração de talentos. "Elas não estão escondidas. Estão em universidades, em cursos de qualificação, em suas casas produzindo e inovando. Talvez a pergunta não seja 'onde elas estão', mas sim 'por que os seus processos seletivos são incapazes de encontrá-las?'" Resumo dos Pontos-Chave (Extraído do artigo original): O Viés da Fonte de Recrutamento: O artigo argumenta que muitas empresas falham em encontrar talentos com deficiência porque insistem em procurar nos mesmos canais de sempre, ignorando plataformas, ONGs e comunidades onde esses profissionais estão ativamente engajados. Barreiras Invisíveis na Descrição da Vaga: Uma análise de como descrições de vaga com requisitos não essenciais (ex: "habilidade de multitarefa", "perfil dinâmico") podem inadvertidamente filtrar candidatos neurodivergentes ou com outros tipos de deficiência. A Armadilha do "Fit Cultural": O texto critica como o conceito de "fit cultural" é frequentemente usado como um escudo para o preconceito, desqualificando candidatos perfeitamente capazes que simplesmente não se encaixam em um molde social predefinido. A Mudança de Pergunta: A tese central é um chamado para que as empresas parem de perguntar "Onde eles estão?" e comecem a se perguntar "Como nossos processos os estão excluindo?". A solução passa por uma auditoria proativa e corajosa das práticas de recrutamento e seleção.

A frase "Nada sobre nós, sem nós" é mais do que um slogan; é o princípio fundamental do movimento pelos direitos das pessoas com deficiência. Neste artigo que publiquei no LinkedIn, exploro por que esse conceito de protagonismo não é apenas um ideal ético, mas a metodologia mais eficaz e inteligente para qualquer empresa que deseje construir uma estratégia de inclusão que realmente funcione.  A reflexão a seguir foi publicada no meu perfil do LinkedIn, como um chamado à ação para que líderes e empresas adotem o princípio do protagonismo em suas iniciativas de Diversidade, Equidade e Inclusão. "As melhores intenções podem gerar os piores resultados quando as soluções são projetadas para um grupo, em vez de serem construídas com esse grupo. O protagonismo não é um detalhe, é a própria metodologia da inclusão bem-sucedida." Resumo dos Pontos-Chave (Extraído do artigo original): A Origem do Lema: O artigo explica que a frase "Nada Sobre Nós, Sem Nós" é um grito de guerra global que exige que nenhuma política seja decidida por um representante sem a participação plena e direta dos membros do grupo afetado. A Falha das Iniciativas "Top-Down": Uma crítica a programas de inclusão bem-intencionados, mas criados em salas de reunião sem a consultoria de quem vive a realidade da deficiência, o que muitas vezes leva a soluções ineficazes ou que não resolvem os problemas reais. Pessoas com Deficiência como Especialistas: O texto defende que as pessoas com deficiência devem ser vistas como especialistas em suas próprias experiências, e que seu conhecimento sobre acessibilidade e barreiras é um ativo estratégico para a inovação em produtos, serviços e cultura interna. O "Como" do Protagonismo: O artigo sugere ações práticas para implementar este princípio, como a criação e o fortalecimento de Grupos de Afinidade (ERGs), a formação de conselhos consultivos e a inclusão obrigatória de pessoas com deficiência nos times que desenham políticas e produtos.